Frag mal eine Führungskraft nach den Schlüsseln zum Geschäftserfolg – Mitarbeiterengagement bzw. Employee Engagement steht wahrscheinlich ganz oben auf der Liste. Allerdings zeigen durchschnittliche Engagementzahlen von rund 30 Prozent: Da ist noch Luft nach oben! Aber wie schaffst du es, diese Zahlen zu verbessern?
Wusstest du, dass laut Gallup-Forschung 80 Prozent der Mitarbeiter*innen, die in der vergangenen Woche „sinnvolles Feedback“ erhalten haben, voll engagiert sind? Könnte es sein, dass Mitarbeiter-Feedback die geheime Zutat ist, um positives Engagement zu fördern? Schauen wir es uns mal an.
Was ist Mitarbeiter-Feedback?
Beim Mitarbeiter-Feedback geht es darum, konstruktive Kommentare, Lob oder Bewertungen zu den Leistungen, dem Verhalten oder den Beiträgen der Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz zu geben. Es dient als wichtiges Instrument für die berufliche Entwicklung, die Leistungssteigerung und die Förderung eines positiven Arbeitsumfeldes.
Feedback kann über verschiedene Kanäle gegeben werden, darunter formelle Beurteilungen, informelle Gespräche, Peer-Assessments und Gespräche mit Führungskräften. Es zielt darauf ab, die Mitarbeiter*innen bei der Erreichung ihrer Ziele, der Verbesserung ihrer Fähigkeiten und der Ausrichtung auf die Unternehmensziele zu unterstützen.
Was genau effektives, sinnvolles Feedback ausmacht, ist von Person zu Person unterschiedlich, aber im Wesentlichen geht es um ein Gleichgewicht aus positiver Verstärkung, konstruktiver Kritik und klarer Kommunikation, um das Wachstum und den Erfolg der Mitarbeiter*innen zu unterstützen.
Warum ist Mitarbeiter-Feedback wichtig?
Mitarbeiter-Feedback ist aus vielen verschiedenen Gründen wichtig. Zunächst einmal fördert es das berufliche Wachstum und die Entwicklung, indem es den Mitarbeiter*innen Einblicke in ihre Leistung, ihre Stärken und ihre Verbesserungspotenziale gibt. Konstruktives Feedback hilft Einzelpersonen zu verstehen, wie sie ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten verbessern können, was letztendlich zu ihrem beruflichen Aufstieg beiträgt.
Darüber hinaus ist Feedback Teil einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung innerhalb von Unternehmen, die Eigenverantwortung und Mitarbeiter-Motivation fördert. Es stärkt auch die Kommunikation und das Vertrauen zwischen Führungskräften und ihren Teams, da transparentes Feedback das Engagement für den Erfolg und das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen demonstriert.
Außerdem fördert Feedback das Engagement und die Produktivität, indem es die Beiträge der Mitarbeitenden anerkennt und positives Verhalten verstärkt. Durch regelmäßiges und sinnvolles Feedback können Unternehmen letztendlich ein unterstützendes und leistungsstarkes Arbeitsumfeld schaffen, das sowohl dem individuellen als auch dem kollektiven Erfolg förderlich ist.
Wie man Mitarbeiter-Feedback gibt und annimmt
Wie gibt man negatives Feedback am besten?
Es macht nie Spaß, einer Mitarbeiter*in negatives Feedback zu geben. Es ist wichtig, die Situation mit Einfühlungsvermögen, Klarheit und dem Fokus auf konstruktive Lösungen anzugehen.
Hier sind sieben Schritte, die du beachten solltest:
- Wähle den richtigen Zeitpunkt und Ort: Wähle einen privaten und angemessenen Rahmen, in dem sich die Mitarbeiter*in wahrscheinlich wohl und respektiert fühlt, die Vertraulichkeit gewährleistet ist und frei von Ablenkungen ist.
- Sei konkret und objektiv: Sprich das Problem oder Verhalten, das verbessert werden muss, klar an und nenne konkrete Beispiele, um deine Punkte zu veranschaulichen. Konzentriere dich auf beobachtbare Handlungen und nicht auf subjektive Urteile.
- Biete konstruktive Kritik: Formuliere dein Feedback so, dass es die Möglichkeiten für Wachstum und Verbesserung hervorhebt. Anstatt die Person zu kritisieren, sprich das Verhalten oder das Leistungsproblem an und schlage umsetzbare Schritte vor, um es zu beheben.
- Verwende „Ich“-Aussagen: Äußere deine Beobachtungen und Bedenken mit „Ich“-Aussagen, um nicht anklagend oder konfrontativ zu wirken. Sag zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass es Verzögerungen bei der Einhaltung von Projektterminen gab“, anstatt: „Du hältst nie die Deadlines ein.“
- Fördere den Dialog: Schaffe eine offene und unterstützende Umgebung, in der sich die Mitarbeiter*in wohlfühlt, ihre Perspektive zu diskutieren und Fragen zu stellen. Höre dem Feedback und den Bedenken aktiv zu und zeige Einfühlungsvermögen und Verständnis.
- Konzentriere dich auf Lösungen: Arbeite mit der Mitarbeiter*in zusammen, um einen Plan zur Verbesserung zu entwickeln, und setze klare Erwartungen und Ziele. Biete Anleitung, Ressourcen oder Schulungsmöglichkeiten an, um ihr zu helfen, das Problem effektiv anzugehen.
- Nachfassen: Plane ein Folgetreffen ein, um die Fortschritte zu überprüfen und kontinuierliche Unterstützung und Ermutigung zu bieten. Achte darauf, alle positiven Veränderungen oder Bemühungen der Mitarbeiter*in anzuerkennen.
Wie sammle ich Mitarbeiter-Feedback?
Durch die Einholung von Feedback erhalten Unternehmen wertvolle Einblicke in die Erfahrungen, Anliegen und Vorschläge ihrer Mitarbeitenden und können so Bereiche mit Verbesserungspotenzial identifizieren, das Employee Engagement verbessern und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und Wachstums fördern.
- Regelmäßige Umfragen: Führe regelmäßig Umfragen durch, um anonymes Feedback zu verschiedenen Aspekten des Arbeitsplatzes zu sammeln, z. B. zur Zufriedenheit, zur Effektivität der Kommunikation und zu Verbesserungsvorschlägen.
- Politik der offenen Tür: Sorge dafür, dass sich die Mitarbeiter*innen wohlfühlen, wenn sie sich mit ihrem Feedback, ihren Anliegen oder Ideen an Führungskräfte wenden. Das Ziel sollte eine Kultur der Transparenz und des Vertrauens sein.
- Anonyme Feedback-Kanäle: Biete Kanäle an, über die Mitarbeitende anonym Feedback geben können, z. B. Vorschlagskästen, Online-Formulare oder spezielle E-Mail-Adressen, um Vertraulichkeit zu gewährleisten und ehrliches Feedback zu fördern.
- Leistungsbeurteilungen: Baue Möglichkeiten für wechselseitiges Feedback in Leistungsbeurteilungen oder Einzelgespräche ein, damit die Mitarbeiter*innen ihre Sichtweise auf ihre Leistung, ihre Karriereziele und ihren Entwicklungsbedarf darlegen können.
- Mitarbeiterforen oder Town Halls: Veranstalte regelmäßig Foren oder Town-Hall-Meetings, in denen die Mitarbeitende offen Probleme diskutieren, Fragen stellen und Feedback direkt an die Geschäftsleitung oder die Führungsteams weitergeben können, um den Dialog und die Zusammenarbeit zu fördern.
- Teambesprechungen und Check-ins: Integriere Feedback-Sitzungen in Teambesprechungen oder regelmäßige Check-ins, um Fortschritte zu besprechen, Herausforderungen anzugehen und Input zu Teamdynamik, Prozessen und Zielen zu sammeln und so die Kommunikation und den Zusammenhalt im Team zu verbessern.
- Anerkennungsprogramme: Führe Mitarbeiteranerkennungsprogramme ein, die Kolleg*innen und Führungskräfte ermutigen, positives Feedback und Lob für außergewöhnliche Leistungen auszusprechen und so eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung im Unternehmen zu fördern.
Wie können Führungskräfte die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen mit dem Feedback-Prozess verbessern?
Führungskräfte können viel dazu beitragen, die Zufriedenheit mit dem Feedback-Prozess zu verbessern, indem sie eine sichere Umgebung für offene Kommunikation schaffen und sicherstellen, dass Feedback-Sitzungen konstruktiv und unterstützend sind. Sie sollten Feedback mit Einfühlungsvermögen angehen und sich auf Lösungen und Entwicklungsmöglichkeiten konzentrieren.
Indem sie das Feedback auf die individuellen Ziele abstimmen und konkrete Beispiele nennen, können Führungskräfte eine positivere Aufnahme fördern. Klare Handlungspunkte und die Bereitschaft zuzuhören und sich anzupassen, zeigen den Mitarbeiter*innen, dass ihr Wohlbefinden und ihr berufliches Wachstum Priorität haben.
25 Arten von Mitarbeiter-Feedback mit Beispielen
Es gibt viele verschiedene Arten von Mitarbeiter-Feedback. Hier sind unsere Top 25.
1. Positives Feedback
Anerkennung und Lob für die Leistungen, Beiträge oder das positive Verhalten einer Mitarbeiter*in.
Beispiel 1: „Dass du das Projekt vorzeitig abgeschlossen hast, war wirklich tolle Arbeit! Es hat mir wieder einmal gezeigt, wie motiviert und fokussiert du deine Aufgaben angehst.“
Beispiel 2: „Danke, dass du immer alles tust, um deinen Kolleg*innen zu helfen. Deine Hilfsbereitschaft ist für das Team von unschätzbarem Wert.“
2. Konstruktives Feedback
Feedback, das darauf abzielt, die Leistung zu verbessern oder das Verhalten in einer unterstützenden Weise zu korrigieren.
Beispiel 1: „Deine Liebe zum Detail ist ausgezeichnet, aber mir sind in deiner Präsentation ein paar Bereiche aufgefallen, in denen du die Botschaften noch etwas klarer formulieren könntest.“
Beispiel 2: „Deine Kommunikationsfähigkeiten sind stark. Um sie noch weiter zu vebessern, könntest du versuchen, in Teambesprechungen noch selbstbewusster aufzutreten, um sicherzustellen, dass deine Ideen gehört werden.“
3. Leistungsfeedback
Bewertung der Leistung einer Mitarbeiter*in anhand von vordefinierten Zielen, Vorgaben oder Aufgabenbereichen.
Beispiel 1: „Du erreichst oder übertriffst deine Verkaufsziele konstant und leistest damit einen unschätzbaren Beitrag zu unserem Wachstum.“
Beispiel 2: „Deine Fähigkeit, Projekttermine einzuhalten und qualitativ hochwertige Arbeit zu liefern, trägz maßgeblich zum Erfolg unseres Teams bei.“
4. Entwicklungsfeedback
Feedback, das einer Mitarbeiter*in helfen soll, zu wachsen, neue Fähigkeiten zu entwickeln oder in ihrer Karriere voranzukommen.
Beispiel 1: „Ich sehe das Potenzial für dich, deine Führungsqualitäten weiterzuentwickeln. Die Übernahme einer Mentorenrolle für neue Teammitglieder könnte dir helfen, in diesem Bereich zu wachsen.“
Beispiel 2: „Die Verbesserung deiner Zeitmanagementfähigkeiten könnte dir helfen, mehrere Projekte effektiver zu bearbeiten. Ziehe in Erwägung, Zeitmanagement-Tools zu verwenden oder Priorisierungstechniken anzuwenden.“
5. Verhaltensfeedback
Ansprechen bestimmter Verhaltensweisen einer Mitarbeiter*in – positiv oder negativ.
Beispiel 1: „Deine proaktive Herangehensweise hat dazu beigetragen, Probleme zu lösen, bevor sie eskalieren. Mach weiter so!“
Beispiel 2: „Mir ist aufgefallen, dass du dazu neigst, andere während der Sitzungen zu unterbrechen. Achte bitte mehr darauf, dass alle die Möglichkeit haben, zu sprechen, um eine bessere Zusammenarbeit zu fördern.“
6. Kontinuierliches Feedback
Laufendes Feedback zur Leistung einer Mitarbeiter*in, anstatt auf formelle Beurteilungen zu warten.
Beispiel 1: „Ich wollte dir Feedback zu deiner letzten Projektpräsentation geben. Der Inhalt war super, aber mir ist aufgefallen, dass du sehr schnell gesprochen hast. Für mich und die anderen war es schwierig, dir zu folgen. Versuche vielleicht, das nächste Mal langsamer zu sprechen.“
Beispiel 2: „Danke für deine schnelle Antwort auf die Anfrage des Kunden gestern. Deine rechtzeitige Hilfe zeigt, wie viel dir an einem exzellenten Kundenservice liegt.“
7. Formelles Feedback
Geplante Feedback-Sitzungen oder Leistungsbeurteilungen, die in regelmäßigen Abständen, z. B. vierteljährlich oder jährlich, durchgeführt werden.
Beispiel 1: „Während deiner vierteljährlichen Leistungsbeurteilung haben wir Bereiche besprochen, in denen du dich auszeichnest, wie z. B. deine starken analytischen Fähigkeiten. Wir haben auch Verbesserungspotenziale identifiziert, wie z. B. das Zeitmanagement, an denen wir in den kommenden Monaten gemeinsam arbeiten werden.“
Beispiel 2: „Deine jährliche Leistungsbeurteilung hat deine konstanten Beiträge zum Erfolg des Teams hervorgehoben, einschließlich deiner Fähigkeit, dich an veränderte Prioritäten anzupassen und unter Druck Ergebnisse zu liefern.“
8. Informelles Feedback
Spontanes, alltägliches Feedback, das in lockeren Gesprächen oder Interaktionen gegeben wird.
Beispiel 1: „Ich wollte dir mitteilen, dass deine Initiative, in unseren Teambesprechungen neue Ideen vorzuschlagen, geschätzt wird. Deine Kreativität regt oft wertvolle Diskussionen an.“
Beispiel 2: „Danke für deine Hilfe bei dem Projekt gestern. Deine Liebe zum Detail hat dafür gesorgt, dass alles reibungslos lief.“
9. 360-Grad-Feedback
Einholung von Feedback aus verschiedenen Quellen, einschließlich Kolleg*innen, Vorgesetzten, Untergebenen und manchmal auch externen Stakeholder*innen.
Beispiel 1: „Deine Kolleg*innen haben deine starken Kooperationsfähigkeiten und deine Fähigkeit, gut in einem Team zu arbeiten, hervorgehoben.“
Beispiel 2: „Deine direkten Mitarbeiter*innen schätzen deinen unterstützenden Führungsstil und deine Bereitschaft, auf ihre Anliegen einzugehen.“
10. Spezifisches Feedback
Detailliertes Feedback zu einem bestimmten Aspekt der Leistung oder des Verhaltens.
Beispiel 1: „Deine Präsentationsfähigkeiten haben sich seit unserem letzten Training deutlich verbessert. Deine Verwendung von Visualisierungen und Storytelling-Techniken hat den Inhalt ansprechend und einprägsam gemacht.“
Beispiel 2: „Deine Liebe zum Detail bei der Überprüfung von Dokumenten stellt sicher, dass Fehler frühzeitig im Prozess erkannt werden und Verzögerungen vermieden werden.“
11. Allgemeines Feedback
Geben von allgemeinem Feedback, das die Gesamtleistung oder das Verhalten abdeckt, ohne sich auf bestimmte Details zu konzentrieren.
Beispiel 1: „Insgesamt hast du immer eine starke Leistung erbracht. Deine positive Einstellung trägt zu einer sehr guten Teamdynamik bei.“
Beispiel 2: „Du zeigst in deiner Arbeit konstant Professionalität und Zuverlässigkeit, was zum Gesamterfolg des Teams beiträgt.“
12. Zeitnahes Feedback
Feedback zeitnah nach einem Ereignis oder einer Situation zu geben, anstatt zu warten.
Beispiel 1: „Danke, dass du während unserer arbeitsreichsten Zeit eingesprungen bist und zusätzliche Aufgaben übernommen hast. Deine Flexibilität und deine Hilfsbereitschaft wurden sehr geschätzt.“
Beispiel 2: „Mir ist aufgefallen, dass du die Kundenbeschwerde professionell und mit Einfühlungsvermögen bearbeitet hast. Deine schnelle Reaktion hat dazu beigetragen, das Problem zu lösen und die Kundenzufriedenheit zu erhalten.“
13. Zielorientiertes Feedback
Ausrichtung des Feedbacks an den Zielen, Zielsetzungen oder Entwicklungsplänen einer Mitarbeiter*in.
Beispiel 1: „Deine Fortschritte bei der Erreichung deiner vierteljährlichen Verkaufsziele sind beeindruckend. Lass uns Strategien besprechen, um diese Dynamik beizubehalten und unsere Ziele zu übertreffen.“
Beispiel 2: „Du hast erhebliche Fortschritte bei der Verbesserung deiner Zeitmanagementfähigkeiten gemacht, was dich deinem Ziel näherbringt, effizienter in deiner Arbeit zu werden.“
14. Kompetenzbasiertes Feedback
Feedback zu bestimmten Fähigkeiten oder Kompetenzen, die für die Rolle der Mitarbeiter*in relevant sind.
Beispiel 1: „Deine technischen Fähigkeiten in der Datenanalyse sind außergewöhnlich, und deine Fähigkeit, komplexe Datensätze zu interpretieren, hebt dich von deinen Kolleg*innen ab.“
Beispiel 2: „Deine Programmierkenntnisse haben sich deutlich verbessert, seit du angefangen hast, Online-Kurse zu belegen. Dein Engagement für die Entwicklung deiner Fähigkeiten ist lobenswert.“
15. Anerkennungsfeedback
Anerkennung und Würdigung der Bemühungen, Leistungen oder Beiträge einer Mitarbeiter*in.
Beispiel 1: „Herzlichen Glückwunsch zum Erhalt der Auszeichnung „Mitarbeiter*in des Monats“! Dein beständiges Engagement und deine positive Einstellung machen dich zu einer Bereicherung für das Team.“
Beispiel 2: „Ich möchte das hervorragende Kundenfeedback erwähnen, das wir über deinen außergewöhnlichen Service erhalten haben. Dein Engagement, die Erwartungen der Kund*innen zu übertreffen, ist lobenswert.“
16. Korrektives Feedback
Ansprechen von Leistungs- oder Verhaltensproblemen, die verbessert werden müssen.
Beispiel 1: „Mir ist aufgefallen, dass dein Bericht mehrere Fehler enthält. Lass uns diese gemeinsam durchgehen und Strategien besprechen, um ähnliche Fehler in Zukunft zu vermeiden.“
Beispiel 2: „Deine Unpünktlichkeit hat sich auf die Teambesprechungen ausgewirkt. Lass uns gemeinsam eine Lösung finden, damit du pünktlich erscheinen kannst.“
17. Wertschätzendes Feedback
Ausdruck von Dankbarkeit oder Wertschätzung für die Bemühungen, die Einstellung oder die Unterstützung einer Mitarbeiter*in.
Beispiel 1: „Danke, dass du deinen Kolleg*innen immer hilfst. Deine Bereitschaft, andere zu unterstützen, wird nicht übersehen.“
Beispiel 2: „Deine positive Einstellung und deine Begeisterung für deine Arbeit sind ansteckend und tragen zu einem positiven Arbeitsumfeld für alle bei.“
18. Peer-Feedback
Feedback von Kolleg*innen oder Teammitgliedern und nicht von einer Vorgesetzten oder Manager*in.
Beispiel 1: „Ich schätze deine kooperative Herangehensweise an die Problemlösung. Deine Bereitschaft, verschiedene Perspektiven zu hören und im Team zusammenzuarbeiten, ist lobenswert.“
Beispiel 2: „Deine Liebe zum Detail bei der Überprüfung von Projektdokumenten stellt sicher, dass Fehler frühzeitig erkannt werden, was dem Team Zeit spart und Nacharbeit verhindert.“
19. Feedback von Führungskräften
Feedback, das von einer Vorgesetzten oder Manager*in in Bezug auf die Leistung, das Verhalten oder die Entwicklung einer Mitarbeiter*in gegeben wird.
Beispiel 1: „Deine Führungsqualitäten haben sich positiv auf das Team ausgewirkt. Deine Fähigkeit, andere zu motivieren und zu inspirieren, ihre Ziele zu erreichen, ist lobenswert.“
Beispiel 2: „Deine proaktive Herangehensweise bei der Bearbeitung von Kundenanliegen zeigt dein Engagement für exzellenten Service. Deine Bemühungen werden sowohl vom Team als auch von unseren Kund*innen geschätzt.“
20. Feedback zur Selbsteinschätzung
Mitarbeiter*innen ermutigen, ihre eigene Leistung zu bewerten und Feedback auf der Grundlage ihrer Selbsteinschätzung zu geben.
Beispiel 1: „In deiner Selbsteinschätzung hast du Kommunikationsfähigkeiten als einen Bereich identifiziert, der verbessert werden muss. Lass uns Strategien besprechen, die dir helfen, diese Fähigkeiten weiterzuentwickeln.“
Beispiel 2: „Du hast in deiner Selbsteinschätzung erwähnt, dass du mit dem Zeitmanagement zu kämpfen hast. Lass uns gemeinsam daran arbeiten, zeitsparende Techniken zu identifizieren und Aufgaben effektiv zu priorisieren.“
21. Situationsbezogenes Feedback
Feedback auf bestimmte Situationen, Projekte oder Aufgaben zuschneiden.
Beispiel 1: „Während der Kundenpräsentation hat mich deine Fähigkeit beeindruckt, Fragen souverän zu beantworten und wichtige Punkte effektiv zu artikulieren.“
Beispiel 2: „In der letzten Teambesprechung ist mir aufgefallen, dass du dich aktiv an der Diskussion beteiligt und wertvolle Einblicke gegeben hast.“
22. Langfristiges Feedback
Diskussion von Trends oder Mustern, die über einen längeren Zeitraum beobachtet wurden, z. B. Fortschritte über mehrere Monate oder Jahre.
Beispiel 1: „Im vergangenen Jahr waren dein beständiger Einsatz und deine Bereitschaft, neue Herausforderungen anzunehmen, deutlich sichtbar. Deine Beiträge haben maßgeblich zum Erfolg des Teams beigetragen.“
Beispiel 2: „Seit deinem Eintritt in das Unternehmen hast du eine bemerkenswerte Entwicklung gemacht. Deine Lernbereitschaft und das Streben nach Verbesserungen machen dich zu einer Bereicherung für das Team.“
23. Feedback zur Leistungsverbesserung
Feedback anbieten, das darauf abzielt, einer Mitarbeiter*in zu helfen, Herausforderungen oder Barrieren zu überwinden.
Beispiel 1: „Deine letzten Verkaufszahlen liegen unter den Erwartungen. Lass uns gemeinsam daran arbeiten, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und einen Plan zu entwickeln, der dir hilft, deine Ziele zu erreichen.“
Beispiel 2: „Mir ist aufgefallen, dass du Schwierigkeiten hast, Projekttermine einzuhalten. Lass uns Strategien besprechen, um das Zeitmanagement zu verbessern und Aufgaben effektiv zu priorisieren.“
24. Objektives Feedback
Feedback auf der Grundlage messbarer, beobachtbarer Fakten und nicht auf subjektiven Meinungen geben.
Beispiel 1: „Deine Fähigkeit, Projekttermine konsequent einzuhalten, zeigt sich in den Projektkennzahlen, die zeigen, dass du alle Aufgaben pünktlich erledigt hast.“
Beispiel 2: „Kundenfeedback-Umfragen bewerten deinen Service durchweg als ausgezeichnet und heben deine Professionalität und dein Engagement für die Kundenzufriedenheit hervor.“
25. Feedback zur kulturellen Übereinstimmung (Cultural Fit)
Beurteilung, wie gut die Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen einer Mitarbeiter*in mit der Kultur und den Werten des Unternehmens übereinstimmen.
Beispiel 1: „Deine Fähigkeit, effektiv mit Kolleg*innen aus verschiedenen Abteilungen zusammenzuarbeiten, zeigt, dass du dich an der kooperativen Kultur unseres Unternehmens orientierst.“
Beispiel 2: „Deine Begeisterung für die freiwillige Mitarbeit bei Unternehmensveranstaltungen und -initiativen spiegelt dein Engagement für unsere Unternehmenswerte des Engagements für die Gemeinschaft und der sozialen Verantwortung wider.“
Jede Art von Feedback hat einen einzigartigen Zweck, um Mitarbeiter*innen zu helfen, ihre Leistung zu verstehen, beruflich zu wachsen und effektiv zum Unternehmen beizutragen.
Diese Beispiele veranschaulichen, wie verschiedene Arten von Feedback effektiv eingesetzt werden können, um Leistungen anzuerkennen, Bereiche mit Verbesserungspotenzial anzusprechen und die Entwicklung der Mitarbeitenden in einem Unternehmen zu unterstützen.
Effektive Nachbereitung von Mitarbeiter-Feedback
Nicht vergessen: Die Nachbereitung ist einer der wichtigsten Aspekte des Feedback-Prozesses, um sicherzustellen, dass sich die Mitarbeitenden gehört und wertgeschätzt fühlen.
Nach dem Sammeln von Feedback sollten Führungskräfte den Eingang bestätigen und alle in Betracht gezogenen Maßnahmen oder Änderungen skizzieren. Eine Nachbereitung muss nicht sofort erfolgen, aber regelmäßige Updates halten die Mitarbeiter*innen informiert und engagiert. Wenn Führungskräfte Maßnahmen ergreifen, um auf Feedback zu reagieren, werden die Mitarbeiter*innen ihre zukünftigen Erkenntnisse eher teilen, da sie wissen, dass ihr Input die Unternehmenskultur direkt mitgestaltet.