Employee Communication Impact Study 2025 (DACH, UK, USA, Australien)
Die Effektivität von Change- und die Klarheit von Führungskommunikation stehen im Zusammenhang mit der allgemeinen Jobzufriedenheit von Arbeitnehmer*innen. Zudem hat die wahrgenommene Qualität der internen Kommunikation erhebliche Auswirkungen auf die Fluktuation. Das belegen die Ergebnisse der Studie deutlich. Sie zeigt Stärken und Schwächen in sensiblen Bereichen wie Veränderungs-, Krisen- und Führungskommunikation auf. Insbesondere für Non-Desk-Mitarbeitende lassen sich strukturelle Defizite in vielen Organisationen in Australien, Deutschland, Österreich, der Schweiz, dem Vereinigten Königreich (UK) und den Vereinigten Staaten (USA) beobachten.
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Bericht für Australien (folgt in Kürze)
Bericht für UK (folgt in Kürze)
Inhalt
Zusammenfassung und zentrale Erkenntnisse
Einführung in Studienergebnisse
Employee Experience und Wirkung von Kommunikation
Change-Kommunikation
Krisenkommunikation
Führungskommunikation
Was können Kommunikator*innen und Führungskräfte aus den Studienergebnissen lernen?
Studiendesign
Zusammenfassung und zentrale Erkenntnisse
Inflation, Fachkräftemangel, Sparmaßnahmen, gesellschaftliche Spannungen – Unternehmen und ihre Mitarbeitenden erleben eine Zeit permanenter Unsicherheit und Veränderung.
In diesem Umfeld wird Vertrauen zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Doch Vertrauen entsteht nicht einfach von selbst – man muss es sich über lange Zeit verdienen. Und die Basis dafür ist: effektive interne Kommunikation. (Vgl. Röttger 2019)
Leider verfehlen viele Unternehmen weltweit genau hier ihr Ziel. Obwohl ein Großteil der Arbeitnehmer*innen mit den Beziehungen zu ihren Kolleg*innen, ihrem Urlaubsanspruch und ihren Sozialleistungen zufrieden ist, offenbart sich eine gravierende Kommunikationslücke: Nur 9 Prozent der Non-Desk-Mitarbeitenden sind mit der internen Kommunikation sehr zufrieden, und ganze 38 Prozent bewerten die Kommunikationsqualität als „nur mittelmäßig“ oder „schlecht“.
Dieser Vertrauensverlust, der durch schlechte Kommunikation befeuert wird, gefährdet die Stabilität von Organisationen und die Bindung von Mitarbeitenden. Besonders betroffen sind diejenigen, die nicht an einem Schreibtisch oder mit einem Computer arbeiten – also genau die Personen, die häufig als Letzte wichtige Informationen erhalten.
Die Employee Communication Impact Study 2025 von Staffbase und YouGov liefert neue Erkenntnisse darüber, wie Mitarbeitende in Australien, Österreich, Deutschland, der Schweiz, dem Vereinigten Königreich und den Vereinigten Staaten interne Kommunikation in Zeiten von Wandel, Krisen und Unsicherheit erleben.
Bevor wir in die Details einsteigen, folgen hier acht zentrale Erkenntnisse dieser Studie:
Non-Desk-Mitarbeitende bleiben zu oft außen vor
Nur 29 Prozent der Non-Desk-Mitarbeitenden sind mit der Qualität der internen Kommunikation sehr (9 %) oder eher (20 %) zufrieden.
Zum Vergleich: 48 Prozent der Schreibtischarbeitenden sind mit der Qualität der internen Kommunikation sehr (14 %) oder eher (34 %) zufrieden.
Schlechte Kommunikation als Treiber für Fluktuation
63 % der Mitarbeitenden, die über einen Jobwechsel nachdenken, nennen schlechte interne Kommunikation als einen entscheidenden Faktor.
Führungskräften wird das größte Vertrauen entgegengebracht
Die direkte Führungskraft ist für Mitarbeitende insgesamt die vertrauenswürdigste Informationsquelle.
Allerdings: Wer eine Mitarbeiter-App nutzt, vertraut dieser noch mehr – sie landet in dieser Gruppe auf Platz 1.
Zusammenhang zwischen klarer Kommunikation und Arbeitszufriedenheit
Klarheit in der Kommunikation von Führungskräften und während Veränderungsprozessen wirkt sich auf andere Bereiche aus.
Wenn Mitarbeitende angeben, dass die Kommunikation der Führung sehr klar ist, sind sie dreimal so zufrieden mit ihrer Arbeit wie jene, die diese Kommunikation als überhaupt nicht klar empfinden.
Eine Mitarbeiter-App kann Change- und Krisenkommunikation deutlich verbessern
Wird sie als primärer Kanal eingesetzt, bewerten Mitarbeitende die App als besonders wirksam für Change-Kommunikation.
68 Prozent der Nutzer*innen einer Mitarbeiter-App bewerten die Krisenkommunikation ihrer Organisation als „ausgezeichnet“ oder „gut“ – im Vergleich zu einem Durchschnittswert von 52 Prozent.
Regionale Unterschiede bei der Kanalnutzung
Die Nutzung des Intranets als Hauptinformationsquelle durch Desk-Mitarbeitende variiert stark, wie diese Beispiele zeigen: Deutschland liegt mit 61 Prozent vorne, die USA und Österreich erreichen nur 39 bzw. 38 Prozent.
Auch der Einsatz von SMS in der Krisenkommunikation unterscheidet sich erheblich: 17 Prozent in Australien, 15 Prozent in den USA, 13 Prozent in Österreich, 9 Prozent in der Schweiz und im Vereinigten Königreich, nur 3 Prozent in Deutschland.
Unterschiede in der Berücksichtigung von Feedback
52 Prozent der Desk-Mitarbeitenden haben das Gefühl, dass ihr Feedback bei Veränderungsprozessen (zum Teil) berücksichtigt wird – aber nur 39 Prozent der Non-Desk-Mitarbeitenden empfinden das so.
Einsamkeit am Arbeitsplatz ist ein Kommunikationsproblem
10 Prozent der Mitarbeitenden fühlen sich entweder immer (2 %) oder häufig (8 %) einsam bei der Arbeit – 23 Prozent sagen, dass sie sich manchmal einsam fühlen.
Nur 20 Prozent der Mitarbeitenden glauben, dass ihr Unternehmen in diesem Bereich sehr gute Arbeit leistet.
Die Ergebnisse zeigen klaren Handlungsbedarf in der internen Kommunikation. Gleichzeitig wird deutlich, worauf es jetzt ankommt: gezielte Maßnahmen, wirksame Kanäle und klare Prioritäten.
Einführung in Studienergebnisse
Dürfen wir vorstellen: Das sind Amira und Ben.
Ben ist 28 Jahre alt und Kraftfahrer bei einem Logistikunternehmen in Hamburg. Amira ist Bens 34-jährige Kollegin aus der Finanzabteilung.
Insgesamt sind Ben und Amira mit vielen Aspekten ihrer Arbeit zufrieden. Sie schätzen den Umgang mit ihren Kolleg*innen und sind recht zufrieden mit ihrem Urlaubsanspruch sowie Versicherungs- und Sozialleistungen.
In anderen Bereichen sehen beide, aber vor allem Ben, Verbesserungsbedarf – wie etwa bei der internen Kommunikation. Amira bewertet die Qualität der Nachrichten und Informationen, die sie von ihrem Arbeitgeber erhält, als überwiegend gut. Bens Fazit fällt schlechter aus. Er beklagt, dass er viel zu selten Informationen und Neuigkeiten erhält. Und die Inhalte, die er zu sehen bekommt, sind seiner Meinung nach allenfalls mittelmäßig, oft sogar schlecht.1
Die Geschichten der fiktiven Kolleg*innen Amira und Ben basieren auf realen Daten der Employee Communication Impact Study 2025 von Staffbase und YouGov.
Insgesamt wurden 3.574 Antworten von Arbeitnehmer*innen aus Australien, Deutschland, Österreich, der Schweiz, dem Vereinigten Königreich und den Vereinigten Staaten ausgewertet.
Im Fokus der Studie stehen vier zentrale Themen: Employee Experience und Wirkung von Kommunikation, Change-Kommunikation, Krisenkommunikation sowie Führungskommunikation.
Employee Experience und Wirkung von Kommunikation
Qualität der internen Kommunikation
Basierend auf allen 3.574 Antworten aus verschiedenen Branchen zeigt unsere Untersuchung, dass Mitarbeitende mit einigen der wichtigsten Aspekte ihrer Arbeit zufrieden sind. Die drei am häufigsten positiv bewerteten Bereiche aus einer Liste von 14 sind:
Beziehungen zu Kolleg*innen: 76 % („eher zufrieden“ oder „sehr zufrieden“)
Urlaub und bezahlte Freizeit: 71 %
Unterstützung durch Vorgesetzte: 59 %
Am schlechtesten schnitten folgende Aspekte ab:
Umfang der internen Unternehmenskommunikation: 43 %
Qualität der internen Unternehmenskommunikation: 42 %
Zugang zu Mentoring und Coaching: 40 %
Aufstiegsmöglichkeiten: 38 %
Für Non-Desk-Mitarbeitende ist die Zufriedenheit noch geringer: Nur 20 Prozent sind „eher zufrieden“ und lediglich 9 Prozent „sehr zufrieden“ mit der Qualität der internen Kommunikation. Die niedrigsten Zufriedenheitswerte wurden im Vereinigten Königreich verzeichnet: Dort sind nur 21 Prozent der Non-Desk-Mitarbeitenden „sehr zufrieden“ oder „eher zufrieden“ – 41 Prozent hingegen sind „eher unzufrieden“ oder „gar nicht zufrieden“.
Bei der Frage „Wie beurteilen Sie insgesamt die Qualität der Nachrichten und Informationen, die Sie von Ihrem Arbeitgeber erhalten?“ wird das Problem noch deutlicher: Nur 38 Prozent der Mitarbeitenden halten sie für „ausgezeichnet“ oder „sehr gut“, während 28 Prozent sie als „nur mittelmäßig“ oder „schlecht“ bezeichnen. Auch hier schneiden Non-Desk-Mitarbeitende schlechter ab: Nur 28 Prozent bewerten die Qualität als „ausgezeichnet“ oder „sehr gut“, während 38 Prozent sie als „nur mittelmäßig“ oder „schlecht“ empfinden.
Kanalnutzung, Präferenzen und Vertrauen
Die Frage „Woher beziehen Sie die meisten Nachrichten und Informationen über Ihr Unternehmen oder Ihren Arbeitgeber?“ beantworten die meisten Teilnehmenden weltweit mit „E-Mails oder Memos von der Geschäftsleitung“ (51 %), gefolgt von „Meine direkte vorgesetzte Führungskraft“ (47 %).
Diese Frage bietet wertvolle Einblicke für interne Kommunikator*innen – insbesondere darüber, auf welche Kommunikationsmittel Mitarbeitende am meisten zurückgreifen. Die Ergebnisse:
Intranet: 39 %
Firmen-Newsletter: 22 %
Mitarbeiter-App: 15 %
Digitale Info-Screens auf Betriebsgelände: 5 %
SMS: 4 %
Die Intranetnutzung unter Desk-Mitarbeitenden variiert stark je nach Region. Deutschland liegt mit 61 Prozent an der Spitze, gefolgt von Australien (50 %), der Schweiz (46 %) und dem Vereinigten Königreich (45 %). Geringer ist die Nutzung in den USA (39 %) und Österreich (38 %).2
Bei der Frage nach den bevorzugten Informationsquellen ergibt sich ein ähnliches Ranking wie bei den tatsächlich genutzten Kanälen. Aufschlussreicher sind hingegen die Vertrauenswerte.3
Die direkte Führungskraft ist die vertrauenswürdigste Informationsquelle: 57 Prozent der Befragten vertrauen ihr „sehr stark“.
Weitere Ergebnisse:
Intranet: 51 %
E-Mails oder Memos der Geschäftsführung: 50 %
Firmen-Newsletter: 44 %
Mitarbeiter-App: 41 %
Unter jenen, die eine Mitarbeiter-App als Hauptquelle nutzen, ist diese sogar der vertrauenswürdigste Kanal: 60 Prozent dieser Gruppe geben an, ihr „sehr stark“ zu vertrauen – gefolgt von Vorgesetzten (54 %) und E-Mails oder Memos der Geschäftsführung (51 %).
Im Gegensatz dazu genießen externe Quellen wie Zeitungen, Fernsehen und Radio sowie Social Media deutlich weniger Vertrauen. Sie kommen alle nur auf 20 Prozent – und 31 Prozent geben an, Sozialen Medien überhaupt nicht zu vertrauen.
Die Wirkung von guter (und schlechter) Kommunikation
Wir haben Mitarbeitende, die aktiv über einen Jobwechsel nachdenken, gefragt: „Inwieweit tragen die folgenden Faktoren dazu bei, dass Sie Ihren derzeitigen Arbeitsplatz wahrscheinlich verlassen möchten?“
Das wichtigste Motiv für einen möglichen Wechsel ist das Gehalt: 51 Prozent bezeichnen es als Hauptgrund, weitere 25 Prozent als Nebengrund. Es folgen „Aufstiegsmöglichkeiten“ sowie „Unterstützung durch oder Beziehung zur Führungskraft“. Doch auch „schlechte interne Kommunikation“ sticht hervor: 33 Prozent sehen sie als Hauptgrund, 30 Prozent als Nebengrund für ihre Wechselabsicht.
Für Deutschland liegen die Werte sogar noch höher: 41 Prozent nennen schlechte Kommunikation als wichtigen Faktor, 29 Prozent als geringen Faktor.
Bemerkenswert: Schlechte Kommunikation wird deutlich häufiger als Kündigungsgrund genannt als etwa unzureichender bezahlter Urlaub, mangelnde persönliche Sicherheit oder die gesellschaftspolitische Haltung des Unternehmens.
Der Zusammenhang von Kommunikation und Kündigungen wird auch deutlich, wenn wir die Angaben zur Wahrscheinlichkeit, im Unternehmen zu bleiben, mit der Bewertung der Kommunikationsqualität abgleichen:
Von den Mitarbeitenden, die die interne Kommunikation als „ausgezeichnet“ bewerten, sagen 76 Prozent Prozent, dass sie „sehr wahrscheinlich“ im Unternehmen bleiben wollen und weitere 14 Prozent „eher wahrscheinlich“.
Von denjenigen, die die Kommunikation als „schlecht“ bewerten, wollen nur 20 Prozent „sehr wahrscheinlich“ und 13 Prozent „eher wahrscheinlich“ bleiben.
Interne Unternehmenskommunikation beeinflusst nicht nur die Fluktuation. Mehr als 60 Prozent der Mitarbeitenden sagen, dass sie einen gewissen oder großen Einfluss hat auf:
„Meine allgemeine Produktivität bei der Arbeit“ (63 %)
„Mich motiviert fühlen, die bestmögliche Arbeit zu leisten“ (67 %)
„Die Vision und Mission meines Unternehmens verstehen“ (65 %)
Einsamkeit am Arbeitsplatz
Das Thema Einsamkeit als internationales Phänomen und gravierendes Gesundheitsrisiko ist in den vergangenen Jahren immer stärker in den Fokus von Regierungen und Gesundheitsorganisationen geraten.
Wir wollten wissen, wie oft sich Mitarbeitende einsam fühlen und ob ihr Arbeitsplatz echte soziale Verbundenheit fördert.
Das Ergebnis: 10 Prozent der Mitarbeitenden in den untersuchten Ländern fühlen sich bei der Arbeit entweder immer (2 %) oder häufig (8 %) einsam – weitere 23 Prozent sagen, dass sie sich manchmal einsam fühlen.
In anderen Bereichen der Befragung – etwa bei der Kommunikationsqualität – berichten Non-Desk-Mitarbeitende häufig von Nachteilen. Doch beim Thema Einsamkeit zeigt sich ein anderes Bild. Hier schneiden die Non-Desk-Mitarbeitenden sogar besser ab: 43 Prozent sagen, sie fühlen sich nie einsam bei der Arbeit – bei ihren Kolleg*innen mit Schreibtischarbeitsplatz sind es nur 32 Prozent.
Diese Zahlen zeigen, wie dringend Unternehmen bedeutsame zwischenmenschliche Verbindungen am Arbeitsplatz fördern müssen. Laut unserer Studie sind nur 20 Prozent der Mitarbeitenden der Meinung, dass ihr Arbeitgeber in diesem Bereich sehr gute Arbeit leistet – 24 Prozent hingegen sagen „eher nicht“ oder „überhaupt nicht“.
Kommunikation ist auch hier der Schlüssel: Mitarbeitende, die die Qualität der internen Kommunikation als „ausgezeichnet“ oder „sehr gut“ bewerten, fühlen sich deutlich seltener einsam als jene, die sie als „nur befriedigend“ oder „schlecht“ einstufen.
Change-Kommunikation
Informationsstand der Mitarbeitenden
Fühlen sich Mitarbeitende über Veränderungsinitiativen ausreichend informiert? Sind sie mit der Klarheit der Kommunikation zufrieden? Und über welche Kanäle erhalten sie aus ihrer Sicht die wirksamsten Informationen?
Die oben stehenden Grafiken verdeutlichen das Dilemma der Change-Kommunikation: 23 Prozent der Mitarbeitenden fühlen sich zwar „gut“ informiert und weitere 35 Prozent „etwas“ gut informiert über die Hintergründe aktueller Veränderungen im Unternehmen. Auf der anderen Seite sagen 39 Prozent, sie seien „eher nicht“ oder „überhaupt nicht“ informiert. Betrachtet man die Unterschiede je nach Arbeitsplatzumfeld, wird klar: Non-Desk-Mitarbeitende schneiden schlechter ab – 45 Prozent fühlen sich „eher nicht“ oder „gar nicht“ informiert, verglichen mit 36 Prozent bei Desk-Mitarbeitenden.
Auch regionale Unterschiede lassen sich feststellen. Während Australien (55 %), das Vereinigte Königreich (51 %) und die USA (52 %) vergleichbare Werte aufweisen, liegen die Werte in der DACH-Region höher – dort sagen 65 Prozent der Befragten, sie seien gut über Veränderungen informiert.
Gut informiert zu sein, wirkt sich nicht nur auf das Verständnis für die Veränderung selbst aus, sondern auch auf die generelle Zufriedenheit im Job und auf das Vertrauen ins Unternehmen. Unsere Studie zeigt hier einen deutlichen Zusammenhang:
88 Prozent derjenigen, die sich gut über Veränderungen informiert fühlen, sind mit ihrem Job sehr oder eher zufrieden – im Gegensatz zu nur 36 Prozent derjenigen, die sich „überhaupt nicht“ gut informiert fühlen.
Dieser Zusammenhang betrifft auch die internen Informationsquellen: Je besser Mitarbeitende informiert sind, desto höher ist ihr Vertrauen in Führungskräfte, das Intranet, die Mitarbeiter-App und andere interne Kanäle.
Eine mögliche Erklärung für die Tatsache, dass sich Mitarbeitende nicht gut informiert fühlen, ist ein Mangel an klarer Kommunikation: Mehr als ein Viertel (27 %) der Befragten ist mit der Klarheit der Veränderungskommunikation „unzufrieden“ oder „sehr unzufrieden“.
Die wirksamsten Kanäle für Change-Kommunikation
Unter den Befragten geben 24 Prozent an, dass sie sich „oft“ oder „fast immer“ von wichtigen Informationen über Veränderungen im Unternehmen ausgeschlossen fühlen. Mit einer gezielten Kanalstrategie könnten Unternehmen dieses Risiko deutlich verringern und eine stärkere Einbindung der gesamten Belegschaft erreichen.
Aber welche Kanäle empfinden Mitarbeitende als besonders wirksam für Veränderungskommunikation?
Die „Top 3“ bilden die direkte Führungskraft, E-Mails oder Memos von der Geschäftsleitung und das Intranet.
Dabei ist es wichtig, sich vor Augen zu halten, dass nicht alle Befragten überhaupt Zugang zu einem Intranet oder einer Mitarbeiter-App haben, was eine realistische Bewertung dieser Kanäle erschwert.
Schauen wir uns die Zahlen für diejenigen Personen an, die eine Mitarbeiter-App als eine Hauptquelle für Informationen nutzen, dann steht dieser Kanal mit großem Abstand auf dem ersten Platz. Mit 56 Prozent wird sie von den Befragten als effektivster Kanal für die Change-Kommunikation genannt und lässt sogar die direkte Führungskraft (40 %) weit hinter sich.
Diese Gruppe findet es darüber hinaus einfacher, veränderungsbezogene Informationen zu finden: 52 Prozent der Nutzer*innen einer Mitarbeiter-App finden es eher oder sehr einfach – verglichen mit 43 Prozent derjenigen ohne App als Hauptinformationsquelle.
Mitarbeiter-Feedback
Viele Unternehmen schreiben Sätze wie „Wir schätzen die Meinung unserer Mitarbeitenden“ oder „Die Stimme der Belegschaft zählt“ in ihre Unternehmenswerte.
Aber wie sieht die Realität der Mitarbeitenden aus? Wir haben gefragt: „Glauben Sie, dass Mitarbeiter-Feedback während Veränderungsprozessen berücksichtigt wird?“
Die Antworten sind ziemlich gleichmäßig zwischen „Ja“ und „Etwas“ einerseits sowie „Selten“ und „Nein“ andererseits aufgeteilt. Auffällig ist der Vergleich der Arbeitsplatzbeschreibungen:
Desk-Mitarbeitende:
Ja: 19 %
Etwas, aber nicht durchgängig: 33 %
Selten, es wird nur gelegentlich berücksichtigt: 27 %
Nein, es wird nie berücksichtigt: 18 %
Non-Desk-Mitarbeitende:
Ja: 12 %
Etwas, aber nicht durchgängig: 26 %
Selten, es wird nur gelegentlich berücksichtigt: 26 %
Nein, es wird nie berücksichtigt: 28 %
Krisenkommunikation
Qualität der Krisenkommunikation
Krisen können viele Formen annehmen – von Naturkatastrophen über wirtschaftliche Instabilität bis hin zu Cyberangriffen oder anderen Betriebsunterbrechungen. Unabhängig von ihrer Ursache oder Größe stellen sie eine echte Herausforderung für Führungskräfte, Mitarbeitende und Kommunikationsteams dar.
Die gute Nachricht: In den Antworten auf unsere Befragung überwiegen die positiven Einschätzungen, während die negativen gering ausfallen: Über die Hälfte (52 %) bewertet die Krisenkommunikation ihres Unternehmens als „ausgezeichnet“ oder „gut“ – nur 16 Prozent stufen sie als „schlecht“ oder „sehr schlecht“ ein, 24 Prozent haben eine neutrale Haltung.
Teilweise lassen sich signifikante Unterschiede zwischen den Branchen erkennen, wenn es um die Gesamtbewertung der Krisenkommunikation geht. Einige Beispiele:
Bildungswesen:
54 % „Ausgezeichnet/Gut“
16 % „Sehr schlecht/Schlecht“
Gesundheits- und Sozialwesen:
51 % „Ausgezeichnet/Gut“
15 % „Sehr schlecht/Schlecht“
Logistik, Transport, Lagerhaltung:
44 % „Ausgezeichnet/Gut“
25 % „Sehr schlecht/Schlecht“
Produktion und Fertigung:
47 % „Ausgezeichnet/Gut“
15 % „Sehr schlecht/Schlecht“
Finanz- und Versicherungswesen:
73 % „Ausgezeichnet/Gut“
8 % „Sehr schlecht/Schlecht“
Information und Kommunikation:
69 % „Ausgezeichnet/Gut“
8 % „Sehr schlecht/Schlecht“
Die besten Kanäle für Krisenkommunikation
Unsere Daten legen den Schluss nahe, dass die Nutzung moderner Kommunikationslösungen zu einer besseren Bewertung der Krisenkommunikation führt. Diese vier Kanäle erhalten die meisten Bewertungen mit „ausgezeichnet“ oder „sehr gut“:
Digitale Info-Screens auf dem Betriebsgelände: 72 %
Firmen-Newsletter: 70 %
Mitarbeiter-App: 68 %
Intranet: 65 %
Es zeigt sich, dass diejenigen Kanäle besser bewertet werden, die leicht zugänglich sind – weil sie sich entweder im Blickfeld auf dem Betriebsgelände oder in den Hosentaschen der Mitarbeitenden befinden.
Einerseits werden die genannten Kanäle von den Mitarbeitenden sehr gut bewertet, andererseits zeigen uns die tatsächlichen Nutzungszahlen: Nur 12 Prozent der Befragten erhalten Krisen-Updates über eine Mitarbeiter-App, nur 5 Prozent per SMS und nur 4 Prozent über digitale Info-Screens.
Hier ist die vollständige Liste:
E-Mail oder Memos der Geschäftsleitung: 47 %
Meine direkte vorgesetzte Führungskraft: 44 %
Intranet: 28 %
Arbeitskolleg*innen: 23 %
Tools für die Zusammenarbeit am Arbeitsplatz (z.B. Slack, Microsoft Teams): 15 %
Das Internet: 13 %
Mitarbeiter-App: 12 %
Firmen-Newsletter: 12 %
SMS: 10 %
Anschlagbretter oder Schwarze Bretter: 9 %
Fernsehen oder Radio: 8 %
Soziale Medien (z.B. Facebook, Instagram, LinkedIn): 8 %
Zeitungen: 5 %
Digitale Info-Screens auf Betriebsgelände: 3 %
Weiß nicht/Keine Antwort: 9 %
Auffällig sind vor allem die großen internationalen Unterschiede bei der Nutzung von SMS für die Krisenkommunikation:
Deutschland ist hier klares Schlusslicht mit nur 3 Prozent, während die Schweiz und UK auf 9 Prozent kommen. Zweistellig rangieren Österreich mit 13, die USA mit 15 und Australien mit 17 Prozent.
Jüngere Mitarbeitende verlassen sich in einer Krise stärker auf Social Media. Unter den 18- bis 34-Jährigen gaben 15 Prozent an, Soziale Medien für Updates zu nutzen. Diese Zahl ist deutlich höher als der Gesamtdurchschnitt von 8 Prozent.
Außerdem haben wir die Teilnehmenden gefragt, wie häufig sie in Krisen informiert werden, ob Lücken bestehen und ob sie sich im Krisenfall vom Unternehmen unterstützt fühlen.
Die Frequenz der Krisenkommunikation wird insgesamt recht positiv bewertet: Über die Hälfte (51 %) der Befragten sagt, es sei „genau die richtige Häufigkeit“.
Allerdings geben auch 36 Prozent an, dass sie bei früheren Krisen manchmal, häufig oder sogar immer Lücken in der Kommunikation erlebt haben.
Fast jede*r Zweite (49 %) fühlt sich im Krisenfall vom eigenen Unternehmen „gut“ oder „sehr gut“ unterstützt. Diese Zahl ist bei Mitarbeitenden ohne festen Büroarbeitsplatz niedriger (38 %) und signifikant höher bei denen, die Krisenkommunikation über digitale Info-Screens (71 %), Firmen-Newsletter (67 %) oder Mitarbeiter-Apps (63 %) erhalten.
Ebenfalls bedenklich: 9 Prozent aller Befragten konnten nicht sagen, wie sie in der Regel über Krisen informiert werden. Wenig überraschend fühlen sich in dieser Gruppe nur 12 Prozent „gut“ oder „sehr gut“ von ihrer Firma unterstützt.
Diese Ergebnisse zeigen uns zwei Dinge:
Ein Multi-Channel-Ansatz kann die Krisenerfahrung von Mitarbeitenden verbessern.
Unternehmen müssen besser kommunizieren, über welche Kanäle Mitarbeitende im Krisenfall Informationen erhalten.
Führungskommunikation
Kommunikationskompetenz von Führungskräften
Wie in den bisherigen Abschnitten deutlich wurde, sind direkte Vorgesetzte und die Geschäftsführung zentrale Akteure der internen Kommunikation. Deshalb haben wir die Qualität ihrer Kommunikation und wie Mitarbeitende sie als Kommunikator*innen wahrnehmen, genauer untersucht und folgende Fragen gestellt:
„Wie würden Sie die Kommunikationsfähigkeiten Ihrer vorgesetzten Führungskraft insgesamt bewerten?“
„Wie gut hält Ihre vorgesetzte Führungskraft Ihr Team über Neuigkeiten von der Unternehmensleitung auf dem Laufenden?“
Die obige Grafik zeigt ein tendenziell positives Bild über alle Länder hinweg. Die Kommunikationsfähigkeiten von Führungskräften in den USA werden am besten bewertet – dicht gefolgt von Österreich. Dort bewerten sie 30 Prozent der Befragten als „ausgezeichnet“ und weitere 34 Prozent als „gut“. In der Schweiz sind es immerhin noch 20 Prozent „ausgezeichnet“ und 41 Prozent „gut“, während Deutschland mit 16 beziehungsweise 39 Prozent auch in dieser Frage die rote Laterne trägt.
Auch eine „Arbeitsplatz-Kluft“ lässt sich beobachten: Non-Desk-Mitarbeitende fühlen sich von ihren Vorgesetzten weniger gut informiert (48 % „gut“ oder „sehr gut“) als ihre Kolleg*innen mit festem Büroarbeitsplatz (65 %).
Betrachten wir exemplarisch die Zahlen zu Amira und Ben, wird klar, wie stark die Kluft zwischen Desk- und Non-Desk-Mitarbeitenden in einem Unternehmen oder einer Branche sein kann. Solche Unterschiede im Informationsstand gefährden ernsthaft das Ziel, die Belegschaft hinter einer gemeinsamen Mission zu vereinen.
Klarheit über Vision und Strategie
Jedes Unternehmen möchte, dass seine Mitarbeitenden das große Ganze verstehen – die Vision und Strategie des Unternehmens. Doch genau dieses Narrativ überzeugend zu kommunizieren, bleibt eine der größten Herausforderungen für Kommunikationsteams und Führungskräfte. Klare Botschaften sind entscheidend, damit Vision und Strategie wirklich ankommen.
Wir haben 3.574 Mitarbeitende in allen untersuchten Regionen gefragt: „Wie klar ist die Kommunikation der Führungsebene über die Vision und Strategie der Organisation?“.
Hier sind die Ergebnisse:
Sehr klar, die Vision und Strategie sind leicht zu verstehen: 20 %
Ziemlich klar, aber es gibt kleinere Unklarheiten: 36 %
Neutral, weder klar noch unklar: 21 %
Ziemlich unklar, die Vision und Strategie sind schwer zu verstehen: 12 %
Sehr unklar, die Vision und Strategie werden nicht effektiv kommuniziert: 7 %
Auch wenn wir mehr positive als negative Rückmeldungen erkennen, gibt es einige relevante Verbindungen, die besondere Aufmerksamkeit verdienen.
Erstens: Es besteht ein Zusammenhang zwischen klarer Kommunikation und der allgemeinen Jobzufriedenheit. Wenn die Kommunikation zur Vision und Strategie des Unternehmens „sehr klar“ ist, berichten 89 Prozent in dieser Gruppe, dass sie mit ihrer Arbeit „sehr“ oder „eher zufrieden“ sind. Das liegt deutlich über dem Gesamtdurchschnitt von 67 Prozent – und ist mehr als dreimal so hoch wie bei denjenigen, die die Kommunikation als „sehr unklar“ empfinden (25 %).
Zweitens: Klarheit scheint ein starker Indikator für die generelle Qualität interner Kommunikation zu sein: 78 Prozent derjenigen, die die Kommunikation als „sehr klar“ und die Vision und Strategie als „leicht zu verstehen“ beschreiben, bewerten die Qualität der internen Kommunikation insgesamt als „ausgezeichnet“ oder „sehr gut“. Bei denjenigen, die die Kommunikation als „sehr unklar“ empfinden, liegt dieser Wert nur bei 3 Prozent.
Angesichts der zentralen Rolle der Unternehmensleitung bei der Vermittlung von Werten, Vision und Strategie ist das folgende Ergebnis besonders besorgniserregend: 12 Prozent der Non-Desk-Mitarbeitenden geben an, „nie“ Kommunikation von der Unternehmensführung zu erhalten. Im Vereinigten Königreich sind es sogar 21 Prozent.
Auf der anderen Seite sind Mitarbeitende, die wöchentlich oder häufiger Kommunikation von der oberen Führungsebene erhalten, fast doppelt so zufrieden (77 %) mit ihrem Job wie diejenigen, die nie Kommunikation von der oberen Führungsebene erhalten (41 %).
Natürlich besteht immer das Risiko einer Informationsflut, weshalb die interne Kommunikation hinsichtlich der Frequenz bewusst gesteuert werden sollte. Aber die Studienergebnisse zeigen klar: Regelmäßige Kommunikation ist besser als eine schweigende Geschäftsführung.
Was die Inhalte und Botschaften betrifft, sollten Unternehmen besonders darauf achten, die Sorgen und Anliegen der Mitarbeitenden ernst zu nehmen: Jede vierte Mitarbeiter*in (26 %) antwortet auf die Frage „Wie gut geht die Unternehmensführung auf die Sorgen der Mitarbeitenden ein?“ entweder mit „Schlecht, Sorgen werden selten angesprochen“ oder mit „Überhaupt nicht, Sorgen werden ignoriert“. Unter den Non-Desk-Mitarbeitenden sind es sogar 34 Prozent.
Studiendesign
Für die International Employee Communication Impact Study 2025 haben wir 3.574 Antworten von Mitarbeitenden aus Australien, Deutschland, Österreich, der Schweiz, dem Vereinigten Königreich und den Vereinigten Staaten gesammelt.
Die Umfrage basiert auf Online-Interviews mit Mitgliedern des YouGov-Panels und wurde zwischen dem 12. und 21. Februar 2025 durchgeführt.
Anzahl der Teilnehmenden pro Land:
Australien (AU): 518
Österreich (AT): 216
Deutschland (D): 1067
Schweiz (CH): 200
Vereinigtes Königreich (UK): 529
Vereinigte Staaten (USA): 1044
Die Arbeitnehmer*innen stammen aus einer Vielzahl von Branchen. Ein besonderer Fokus lag auf:
Gesundheits- und Sozialwesen
Verkehr, Transport und Logistik
Öffentliche Verwaltung
Einzelhandel
Bildungswesen
Produktion und Fertigung
Automobilbranche
Die Teilnehmenden decken alle Altersgruppen ab, 82 Prozent arbeiten in Vollzeit, 18 Prozent i
