Stell dir vor, du beginnst einen neuen Job bei einem Unternehmen, in dem sich alle Mitarbeitenden respektiert und wertgeschätzt fühlen. Die Atmosphäre ist geprägt von offener Kommunikation und einem starken Gemeinschaftsgefühl. Ideen werden frei ausgetauscht und Innovationen gefördert.
Klingt nach einem Traum? Ist aber keiner, sondern das Ergebnis einer bewusst gestalteten und gepflegten Unternehmenskultur. Doch was verbirgt sich hinter diesem Begriff?
In diesem Beitrag erfährst du, was Unternehmenskultur wirklich bedeutet, und erhältst konkrete Beispiele, wie sie positiv oder negativ ausgeprägt sein kann.
Lass dich inspirieren und finde heraus, wie du die Kultur in deinem Unternehmen verbessern kannst, um langfristigen Erfolg zu sichern.
Definition: Was ist Unternehmenskultur?
Die Unternehmenskultur, auch bekannt als Organisationskultur oder Corporate Culture, bezeichnet die Gesamtheit der Werte, Normen, Symbole und Verhaltensweisen, die das Handeln und die Entscheidungen der Mitglieder eines Unternehmens prägen. Sie ist wie ein unsichtbares Band, das alle Mitarbeitenden verbindet und das tägliche Miteinander im Unternehmen bestimmt.
Den Kern der Unternehmenskultur bilden die Antworten auf zwei wesentliche Fragen. Die erste Frage ist: Wofür steht mein Unternehmen? Dies bezieht sich auf die grundlegenden Überzeugungen und Verhaltensweisen, die im Unternehmen als selbstverständlich angesehen werden.
Die zweite Frage lautet: Was ist meinem Unternehmen wichtig? Dabei geht es um die Werte, die im Unternehmen gelebt werden.
Eine starke Unternehmenskultur kann die Mitarbeitermotivation fördern, die Identifikation mit dem Unternehmen stärken und somit maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
Die verschiedenen Unternehmenskulturmodelle
Zur Analyse und Beschreibung der Organisationskultur wurden im Laufe der Jahre verschiedenste Modelle entwickelt. Sie helfen, Faktoren zu identifizieren, die die Unternehmenskultur maßgeblich prägen. Ich habe die wichtigsten vier Modelle hier kurz für dich zusammengefasst. Werfen wir also gemeinsam einen Blick darauf.
Das 7-S-Modell
Entwickelt wurde das 7-S-Modell in den 1980ern u. a. von den Unternehmensberatern Tom Peters und Robert H. Waterman, die bei McKinsey tätig waren.
Es identifiziert sieben Schlüsselfaktoren, die für die Entwicklung und Aufrechterhaltung einer effektiven Unternehmenskultur entscheidend sind. Darunter die drei „harten“ Faktoren Strategie, Struktur und Systeme sowie die vier „weichen“ Faktoren Stil (Style), Mitarbeitende (Staff), Fähigkeiten (Skills) und gemeinsame Werte (Shared Values).
Während die harten Faktoren einfacher zu messen und zu bewerten sind, gestaltet sich die Einschätzung der weichen Faktoren wesentlich schwieriger. Dennoch sind diese mindestens genauso bedeutend für das Unternehmen.
Alle sieben Elemente sind eng miteinander verknüpft und beeinflussen sich gegenseitig. Das bedeutet, dass eine Änderung in einem Bereich Auswirkungen auf die anderen haben kann. Besonders gut eignet sich das Modell für eine Schwachstellenanalyse.
Kulturebenen-Modell nach Edgar H. Schein
Ein weiteres bedeutendes Modell der Unternehmenskultur ist das Kulturebenen-Modell nach Edgar H. Schein. Es beinhaltet drei wesentliche Ebenen der Organisationskultur, die eng miteinander verknüpft sind und einander beeinflussen: Artefakte, Werte & Normen und Grundannahmen.
Grundannahmen sind unbewusste, tief verankerte Überzeugungen und Verhaltensmuster, die unser Handeln prägen. Aus diesen ergeben sich Werte und Normen, welche die Verhaltensstandards und Regeln einer Unternehmenskultur bilden. Diese werden von allen Mitgliedern einer Organisation geteilt und meist unbewusst gelebt. Sie äußern sich schließlich in sichtbaren Artefakten und Symbolen, die das Ergebnis der vorangegangenen Ebenen darstellen.
2-Stufen-Modell nach Kotter und Heskett
Kotter und Heskett teilen in ihrem Modell die Organisationskultur in Verhaltensnormen und gemeinsame Werte auf. Während sich Verhaltensnormen durch eine hohe Sichtbarkeit sowie eine leichte Veränderbarkeit auszeichnen, weisen geteilte Werte eine geringe Sichtbarkeit auf und sind nur schwer veränderbar.
Im Rahmen eines Kulturwandels muss laut Kotter und Heskett bei den Verhaltensnormen angesetzt werden. Erst wenn diese zugunsten der gewünschten kulturellen Veränderung angepasst wurden, ist es leichter, auch die gemeinsamen Werte zu verändern.
Eisbergmodell nach Edward T. Hall
Edward T. Hall hat sich das von Sigmund Freud aus der Psychologie bekannte Eisbergmodell zur Hand genommen und auf die Unternehmenskultur übertragen. Er unterscheidet zwischen einer Sach- und einer Beziehungsebene. Die Sachebene entspricht der sichtbaren Spitze des Eisbergs. Die Beziehungsebene steht für den deutlich größeren, unsichtbaren Teil des Eisbergs, der sich unter Wasser befindet. Es gibt demzufolge in der Unternehmenskultur sowohl sichtbare als auch unsichtbare Faktoren.
Das Modell zielt darauf ab, Aspekte wie Gefühle, Bedürfnisse, Beziehungen und Werte ins Bewusstsein zu bringen, da diese wesentliche Bestandteile der Unternehmenskultur sind und häufig seitens des Managements unterschätzt werden.
Warum eine gute Unternehmenskultur wichtig für den Erfolg ist
Eine positive Unternehmenskultur hat einen direkten Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens. Sie fördert die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden, verbessert die Zusammenarbeit und Kommunikation und trägt zur Schaffung eines respektvollen und unterstützenden Arbeitsumfelds bei.
Eine gute Organisationskultur zeichnet sich durch klare Unternehmenswerte und Normen aus, die von allen Mitarbeitenden geteilt und gelebt werden. Sie unterstützt die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und trägt zur Work-Life-Balance bei. Weiche Faktoren wie Vertrauen, Respekt und Wertschätzung spielen hierbei eine ebenso wichtige Rolle wie harte Faktoren wie klare Ziele und Strukturen.
Die Probleme einer toxischen Unternehmenskultur
Eine toxische Unternehmenskultur hingegen kann schwerwiegende Folgen für ein Unternehmen haben. Darunter versteht man ein Arbeitsumfeld, in dem negative Verhaltensweisen wie mangelnde Wertschätzung und Kommunikation, übermäßiger Druck, ein respektloser Umgang oder gar Mobbing vorherrschen.
Eine solche Kultur kann das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen beeinträchtigen und führt zu Stress, Unzufriedenheit und einem Anstieg von Fehlzeiten sowie Krankheitstagen. Wird nicht rechtzeitig entgegengewirkt, steigt auch die Fluktuationsrate, da Mitarbeitende sich im Unternehmen nicht mehr wohlfühlen.
Es leiden aber nicht nur die Mitarbeiter*innen unter einer toxischen Unternehmenskultur, sondern auch das Unternehmen selbst, da Produktivität und Effizienz sinken und somit auch den Unternehmenserfolg negativ beeinflussen. Auch die Reputation des Unternehmens kann durch eine toxische Organisationskultur schwer geschädigt werden.
Unternehmenskultur-Beispiele
Es gibt zahlreiche Aspekte, die die Unternehmenskultur positiv oder negativ beeinflussen können. Ich habe im Folgenden die wichtigsten Stellschrauben für dich zusammengefasst.
Beispiele einer positiven Unternehmenskultur
Klare Vision und Werte: Eine klare Vision und starke Unternehmenswerte bieten Orientierung und schaffen ein gemeinsames Ziel. Mitarbeiter*innen, die sich mit der Vision und den Werten ihrer Organisation identifizieren, sind motivierter und engagierter.
Offene Kommunikation und Transparenz: In Unternehmen mit einer positiven Unternehmenskultur wird eine offene Kommunikation gefördert. Regelmäßige Updates, Feedback-Schleifen und eine Kultur des offenen Dialogs ermöglichen es den Mitarbeitenden, sich gehört und wertgeschätzt zu fühlen. Die interne Kommunikation spielt hier eine besonders entscheidende Rolle für eine positive Unternehmenskultur.
Wertschätzung und Anerkennung: Mitarbeiter*innen werden für ihre Leistungen und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg anerkannt. Dies kann durch regelmäßiges Feedback, Auszeichnungen oder Belohnungen geschehen. Wertschätzung fördert die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden.
Förderung von Work-Life-Balance: Eine positive Unternehmenskultur unterstützt die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. In Branchen, wo Remote-Arbeit möglich ist, können zum Beispiel flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten angeboten werden. In Branchen, wo dies nicht möglich ist, gibt es alternative Möglichkeiten zur Förderung der Work-Life-Balance, wie zum Beispiel Sportangebote, Subventionen für Mitgliedschaften oder Angebote zur Kinderbetreuung.
Investitionen in Weiterbildung: Unternehmen mit einer positiven Kultur investieren in die Weiterbildung und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden. Dies fördert nicht nur die berufliche Entwicklung, sondern zeigt auch, dass das Unternehmen die langfristige Karriere seiner Mitarbeiter*innen unterstützt. Dies fördert Loyalität und langfristiges Engagement.
Teamarbeit und Zusammenarbeit: Eine positive Kultur fördert teamorientierte Aktivitäten, gemeinsames Problemlösen und den Aufbau eines starken Gemeinschaftsgefühls.
Inklusion und Diversität: Inklusion und Diversität sind für eine positive Unternehmenskultur unerlässlich, denn sie fördern ein offenes und respektvolles Arbeitsumfeld. Unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe von Mitarbeiter*innen bereichern das Unternehmen und fördern Innovation. Alle Mitarbeitenden fühlen sich willkommen und als wichtiger Teil des Teams.
Gute Führung: Führungskräfte, die als Vorbilder agieren, transparent kommunizieren und ihre Teams unterstützen, sind entscheidend für eine positive Unternehmenskultur. Ihre Rolle ist es, die Kultur vorzuleben und zu fördern. Zudem teilen sie regelmäßig Informationen über Unternehmensziele, Erfolge und Herausforderungen.
Gesundheitsförderung: Programme zur Förderung der körperlichen und geistigen Gesundheit, wie Fitnessangebote, gesunde Ernährung und mentale Unterstützung, tragen zu einem gesunden und produktiven Arbeitsumfeld bei und unterstützen eine positive Unternehmenskultur.
Soziale Verantwortung: Unternehmen mit einer positiven Kultur erkennen ihre soziale und ökologische Verantwortung und setzen sich aktiv ein. Dadurch stärken sie ihr positives Image und das Gemeinschaftsgefühl innerhalb des Unternehmens.
All diese genannten Beispiele können individuell oder in Kombination dazu beitragen, die Unternehmenskultur positiv zu beeinflussen und ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter*innen ihr volles Potenzial entfalten können.
Beispiele einer negativen Unternehmenskultur
Mangel an Kommunikation: In Unternehmen mit einer negativen Kultur gibt es oft einen Mangel an offener und ehrlicher Kommunikation, vor allem intern. Informationen werden zurückgehalten oder verzerrt, was zu Misstrauen und Unsicherheit führt und die Gerüchteküche befeuert.
Fehlende Wertschätzung: Wenn Mitarbeitende für ihre Leistungen und Beiträge nicht gewürdigt werden, kann dies zu Frustration und Demotivation führen. Das Gefühl, nicht wertgeschätzt zu werden, mindert das Engagement.
Hohe Arbeitsbelastung: In einer negativen Unternehmenskultur wird oft erwartet, dass Mitarbeitende lange Arbeitszeiten und Überstunden leisten. Chronische Überlastung und unrealistische Erwartungen führen zu Stress, Burnout und hoher Fluktuation.
Keine Unterstützung bei der Weiterbildung: Unternehmen mit einer negativen Kultur investieren wenig bis gar nicht in die Weiterbildung und Entwicklung ihrer Mitarbeitenden. Dies kann zu Frustration und einem Mangel an Motivation führen.
Mangelnde Zusammenarbeit: Eine negative Organisationskultur zeichnet sich durch Konkurrenzdenken statt Teamarbeit aus. Mitarbeitende arbeiten isoliert und es fehlt an Zusammenarbeit und Unterstützung. Dies kann zu internen Konflikten führen und das Gemeinschaftsgefühl schwächen.
Negative Führung: Schlechte Führung, zum Beispiel durch fehlende Empathie, mangelnde Transparenz oder ungerechte Behandlung bestimmter Mitarbeiter*innen, beeinflusst die Unternehmenskultur negativ. Auch eine übermäßige Kontrolle durch Führungskräfte hat negative Folgen, denn Mikromanagement signalisiert mangelndes Vertrauen und kann die Arbeitsmoral senken.
Toxisches Arbeitsumfeld: Einzelne Mitarbeitende, die ein toxisches Verhalten wie Mobbing, Lästern oder negative Einstellungen an den Tag legen, können das Arbeitsumfeld stark beeinträchtigen und die Arbeitsatmosphäre verschlechtern.
Mangelnde Inklusion und Diversität: Eine Unternehmenskultur, die Diversität und Inklusion nicht fördert oder sogar diskriminierendes Verhalten zulässt, kann zu einer feindlichen Arbeitsumgebung und geringem Mitarbeiterengagement führen.
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Du möchtest dich noch intensiver mit dem Thema Unternehmenswerte auseinandersetzen? Dann lege ich dir diesen Artikel meiner Kollegin Lisa ans Herz.