Fast 6 Millionen Menschen in Deutschland arbeiten in der Produktion und Fertigung. Die meisten davon nicht an einem Schreibtisch, sondern in der Fertigungshalle, im Lager, auf der Straße oder am Kunden. Und genau da liegt das Problem, denn sobald die Mitarbeiter keinen Zugang zu Computern haben, sind sie von der Kommunikation des Unternehmens abgeschnitten. Es bilden sich Silos und über das Ungleichgewicht bei der Informationsverteilung herrscht oft Unzufriedenheit. Laut einer Studie von Gallup fühlen sich nur 25 Prozent der Mitarbeiter in der Industrie eingebunden und sind motiviert bei der Arbeit. 

Aber warum schaffen es Produktion- und Fertigungsunternehmen nicht, mit ihren Mitarbeitern zu kommunizieren?

Interne Kommunikation in Industrieunternehmen

Problem #1: Das Schwarze Brett hat ausgedient

Woher weiß ein Mitarbeiter in der Produktion, was wichtig ist? Woher bekommt er seinen Schichtplan und die Mitteilungen vom Management? Meistens über Aushänge am schwarzen Brett. Die Kommunikationskanäle, die genutzt werden, um die Non-Desk-Worker in Unternehmen zu erreichen, sind oftmals veraltet. Das führt dazu, dass 82 Prozent der Führungskräfte in Produktionsunternehmen sagen, es falle ihnen schwer, ihre Mitarbeiter zu erreichen und mit ihnen zu kommunizieren. 

Auch andersherum sind die alten Kanäle frustrierend: Das Schwarze Brett ist nicht digital verfügbar und Mitarbeitern können aktuelle Nachrichten nie unterwegs erhalten, wie sie es aus dem Privatleben gewohnt sind. Zusätzlich hat die Kommunikationsabteilung selber keine Möglichkeit zu kontrollieren, wer die Nachrichten erhalten und verstanden hat. Auch Terminals in den Werkhallen lösen dieses Problem nicht, da sie nur eingeschränkt verfügbar sind. 

New call-to-action

Neben der reinen Top-Down-Kommunikation durch Management und Kommunikationsabteilung ist auch die operative Kommunikation innerhalb der Abteilungen  zeitaufwendig und unzuverlässig. Die Schichtänderung am Schwarzen Brett hat vielleicht nicht jeder gesehen, die Mitarbeiter müssen für Urlaubsanträge erst ins Büro des Teamleiters laufen und die Stundenzettel müssen aufwendig angefordert werden. 

Ein weiteres Manko der analogen Kanäle: Die Mitarbeiter haben keine Gelegenheit, sich an der Kommunikation zu beteiligen oder ihr Feedback zu geben. Um die Stimmung der Belegschaft einzufangen, bleibt nur die jährliche Mitarbeiterumfrage und das reicht heute bei weitem nicht aus. Dieser Umstand führt dazu, dass die Mitarbeiter sich ausgeschlossen fühlen. Die Non-Desk Worker haben nicht die Gelegenheit, die Firmenkultur kennenzulernen und sich damit zu identifizieren, obwohl genau diese Identifikation einen nachgewiesenen positiven Einfluss auf die Unternehmensziele hat. 

Fragen Sie sich: Wie lange braucht eine Nachricht, bis sie alle Mitarbeiter erreicht hat? Dauert es länger als zwei Tage nutzen Sie nicht den richtigen Kanal. 

Die Lösung: Mobile Kommunikation!

Smartphones sind der Herzschlag moderner Kommunikation: Acht von zehn Menschen ab 14 Jahren in Deutschland nutzen ein Smartphone, drei von vier können sich ein Leben ohne Smartphone nicht mehr vorstellen. Es ist klar, dass die Technologie bei diesen Zahlen auch in der Arbeitswelt Einzug hält. Mobile Apps und BYOD sind längst keine Fremdwörter mehr und können vor allem in Unternehmen mit vielen Non-Desk Mitarbeitern die Kommunikation revolutionieren. 

Homag Startscreen App Phonemockup
Die Mitarbeiter-App der HOMAG Group

Um die Digitalisierung voranzutreiben, nutzen viele Unternehmen eine Mitarbeiter-App. Die App auf dem Smartphone bringt Kommunikation auf den Kanal, den eh schon alle nutzen und ermöglicht eine hohe Reichweite bei hoher Aktualität und Interaktion. 81 Prozent der internen Kommunikatoren, die bereits eine App nutzen oder eine App einführen wollen, geben im Trendmonitor interne Kommunikation 2019 an, sich genau wegen dieser hohen Reichweite für eine mobile App entschieden zu haben. 28 Prozent wollen den Dialog fördern und 21 Prozent wollen die Organisationskultur unterstützen.

Bei der T-Systems MMS zeigt sich, die App funktioniert auch in der Praxis. Die Push-Nachrichten aus der App MyMMS werden drei mal mehr gelesen, also die Nachrichten im Intranet. Das ist kein Einzelfall! Auch bei Versum Materials in der USA hat sich die eigene App bewährt. Vor der App kommunizierte das Unternehmen via Mail mit seinen Mitarbeitern, leider wurden nur 20 Prozent der Mails geöffnet. In der App “Versum Central” sind heute 96 Prozent der Mitarbeiter angemeldet und 70 Prozent greifen jede Woche auf die Inhalte zu.

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Problem #2: Sicherheitsprotokolle auf Papier? Nein, danke!

In Deutschland liegt die Anzahl der Arbeitsunfälle pro Jahr bei 870.000, 2018 endeten davon 420 tödlich. Gerade in der Produktion und Fertigung ist Sicherheit ein zentrales Thema. Unfälle sind nicht nur für die Mitarbeiter selbst gefährlich, sondern kosten auch Geld und Zeit. Leider werden Sicherheitsvorfälle in vielen Unternehmen noch auf Papier dokumentiert und in Ordnern im Keller gelagert. Dieser Prozess ist zeitaufwendig und führt oftmals nicht zu einer tatsächlichen Verbesserung der Situation. Die Protokolle verstauben und die Fehlerkultur bleibt die gleiche, denn weder Vorfall, noch Verbesserungsvorschläge können kommuniziert werden.

Unfälle und Fehler zu dokumentieren ist sehr reaktiv. Um aber die Anzahl der Unfälle und Fehler zu senken, braucht es eine präventive Methode. Diese sollte weniger Zeit kosten, mobil verfügbar sein und kommunikativ begleitet werden. 

Die Lösung: Digitale Sicherheitsprotokolle und eine positive Fehlerkultur!

Sicherheitskultur braucht in Zeiten der Digitalisierung schon längst mehr als Stift und Papier. Um Zeit zu sparen und langfristige Verbesserungen zu erzielen, sollten Fehler digital dokumentiert werden. Online-Schulungen können außerdem die Risiken senken und wirken präventiv gegen Unfälle. Idealerweise schafft es die interne Kommunikation, eine positive Fehlerkultur zu etablieren und die Unfallgefahr langfristig zu senken.  

Wie eine positive Fehlerkultur etabliert werden kann, zeigt das Praxisbeispiel von REINERT Logistics: „Safety First ist eines unserer Leitmotive – Sicherheit am Menschen, an der Ware und an der Technik hat oberste Priorität. Deshalb haben wir im Unternehmen begonnen, eine offene Fehlerkultur zu etablieren und zu leben sowie diese vor allem auch über unsere Mitarbeiter-App INSIDEBlue zu kommunizieren”, berichtet Markus Röhl, Marketing Manager bei REINERT.

Schadensreduzierung durch Mitarbeiter-App

Die Mitarbeiter-App unterstützt die neue Fehlerkultur auf zwei Wegen: Einerseits werden immer wieder Videos zu den Sicherheitsmaßnahmen gepostet, wie zum Beispiel Anleitungen zum Beladen der LKWs. Andererseits haben die Mitarbeiter selbst die Möglichkeit, Berichte und Fotos zu posten, wenn sie Fehler machen oder relevante Missstände entdecken. Mit der Strategie hat sich nicht nur die Kultur im Unternehmen geändert, es gab auch messbare Ergebnisse. 

„Wir haben im Vergleichszeitraum Januar 2017 bis Juni 2017 und Januar 2018 bis Juni 2018 eine Reduzierung der Schäden von ca. 15 Prozent erreichen können. Ein Erfolg, den wir zu einem großen Teil der besseren Kommunikation im Unternehmen, aber auch innerhalb der Teams zuschreiben.”

Markus Röhl, Projektleiter bei REINERT Logistics 

Problem #3: Der Clash der Generationen

21 Prozent der Stellen in der Industrie in Deutschland sind nicht besetzt. Die Industrie ist damit das Feld mit den meisten offenen Stellen. Erschwerend kommt hinzu, dass Ausbildungsberufe in Bereichen wie Einzelhandel und Altenpflege wesentlich beliebter sind, als beispielsweise die Ausbildung zum Fertigungsmechaniker. Das hat zur Folge, dass es immer weniger Mitarbeiter in der Produktion gibt und diese durchschnittlich immer älter werden. 

Gen Z 2020
Generation Z strömt auf den Arbeitsmarkt und bringt neue Herausforderungen mit sich.

Es gilt also, die älteren Mitarbeiter zu halten und zu motivieren und gleichzeitig Wege zu finden, junge Arbeitnehmer anzuwerben. Dieser Spagat zwischen Baby Boomer und Generation Z, zwischen Digital Native und Digital Immigrant, ist ein Problem der internen Kommunikation in allen Industriezweigen, aber vor allem in der Produktion. Es gilt zu beachten, dass die Digitalisierung oft Tools mit sich bringt, die zu kompliziert für ältere Mitarbeiter sind, aber gleichzeitig die jüngeren Mitarbeiter frustrieren, die mehr erwarten. 

Die Lösung: Gemeinsame Werte schweißen zusammen!

Kennen Ihre Mitarbeiter die Leitmotive ihres Unternehmens? Könnte Ihr Team die Werte aufsagen und nennen wenn sie nachts aufwachen? Laut einer Studie von Gallup kennen nur die Hälfte aller Mitarbeiter die Werte ihres Unternehmens und nur 27 Prozent glauben an die Leitmotive. Gleichzeitig zeigen viele Fallstudien aber, dass das Ausleben der Werte einen realen Effekt auf das Erreichen der Unternehmensziele haben kann.

Die Werte des Unternehmens sind Ihre Chance Jung und Alt hinter einem Ziel zu vereinen. Geben Sie den alten Hasen die Chance den neuen Einsteigern die Werte schon beim Onboarding zu erklären. Gleichzeitig sollten die Werte aber auch auf einem digitalen Kanal abrufbar sein, um von allen eingesehen werden zu können. Über Gamification Ansätze können die Werte spielerisch gefestigt werden. 

Eine weitere Möglichkeit die Werte an die Mitarbeiter zu tragen ist es Influencer oder Botschafter zu ernennen. Ein gutes Beispiel ist in diesem Fall die Deutsche Telekom, die unter dem Hashtag #werkstolz Mitarbeiter dazu aufruft Geschichten aus dem Alltag zu erzählen. 

Pro Tip dazu: Schon von den New-Collar Workern gehört?

Abseits davon die Generationen zusammenzuschweißen, ist es wichtig neue Mitarbeiter anzuwerben. Prognosen zeigen, dass allein in der USA bis 2025 2,4 Millionen Stellen in der Produktion und Fertigung unbesetzt bleiben werden. Gesucht werden Mitarbeiter mit sehr spezifischen Skills in beispielsweise additiver Fertigung, Automatisierung, Robotik, Datenanalyse und der Wartung von Cloud-Computern. 

Forbes sagt voraus, dass diese Stellen von den sogenannten New-Collar-Mitarbeitern besetzt werden könnten. New-Collar, abgeleitet vom englischen Begriff Blue-Collar, sind Arbeitnehmer, die die technischen und sozialen Fähigkeiten für den angestrebten Beruf auf nicht-traditionellen Bildungswegen erwerben. Also beispielsweise über Software-Bootcamps, technische Zertifizierungsprogramme und Praktika. Besonders die Generation Z zeigt Interesse an diesen unkonventionellen Bildungswegen und Karrieren und sollte deshalb zu einer zentralen Zielgruppe für das Personalwesen in der Produktion und Fertigung werden.

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